Sebagian manajer akan marah besar bila anak buahnya berbuat salah. Bagi mereka, inilah saat yang tepat untuk mengucek-ucek anak buah dengan “mengeksplorasi” kesalahannya. Manajer ini akan mengungkit kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan anak buahnya. Alih-alih membatasi pembicaraan pada kesalahan saat ini, manajer ini bahkan menyoroti kelemahan-kelemahan anak buahnya. Satu titik kesalahan akan ditarik ke sana kemari bagaikan karet hingga segenap kekuatan yang dimiliki dan prestasi yang dicapai anak buah tenggelam oleh pengungkapan kelemahannya.
Apakah itu ciri manajer yang hebat?
Puluhan tahun yang lampau, guru manajemen Peter Drucker sudah mengatakan: “Seseorang seharusnya tidak ditempatkan di posisi manajerial jika visinya berfokus pada kelemahan anak buahnya dan bukan pada kekuatan mereka.”
Para guru manajemen umumnya memang mengatakan bahwa para pemimpin yang efektif akan memusatkan perhatiannya pada kekuatan, pada hal-hal yang positif. Kekuatan itu mencakup kekuatan mereka sendiri, kekuatan orang-orang yang ia pimpin, kekuatan orang-orang di sekelilingnya, serta kekuatan organisasi. Manajer yang hebat, pemimpin yang efektif, akan menyerap segenap kekuatan itu dan menyatukannya sehingga memiliki daya yang ampuh.
Drucker menyebutkan bahwa salah satu kunci manajemen efektif ialah membuat “kekuatan menjadi efektif dan kelemahannya menjadi tidak relevan.” Fokus pada kekuatan menjadi prinsip yang mesti ditegakkan—tema ini kemudian dieksplorasi oleh Marcus Buckingham dan Donald Clifton dalam Now, Discover Your Strength. Bila kekuatan ini mampu dikerahkan, kelemahan akan tertutupi.
Sebagai manajer pun, Anda memiliki kelemahan. Tapi Anda dibantu oleh orang lain yang mengisi celah-celah ini. Yang dibutuhkan dari Anda sebagai manajer adalah kekuatan tertentu yang orang lain tidak memilikinya.
Jika kita fokus pada kelemahan, bukankah setiap orang memiliki kelemahan? Apakah sebagai manajer, Anda akan menghabiskan seluruh waktu untuk membereskan kelemahan anak buah? Memperbaiki kelemahan para karyawan bukan cara yang paling efektif untuk mendapatkan prestasi yang berkesinambungan. Jika Anda seorang manajer di tempat yang baru, pertanyaan pertama yang disarankan untuk Anda ajukan ialah “Apa yang dimiliki organisasi ini yang mengilhami orang agar bersemangat dalam bekerja?”
Bila berada dalam satu tim, seperti dikatakan Martha Finney dalam Engagement, anggota-anggotanya dapat bertukar cerita tentang waktu-waktu ketika perusahaan, menurut mereka, berada dalam kondisi terbaik. Dari pertukaran cerita ini, tim dapat belajar hal tertentu untuk mendorong perubahan. Memimpin perubahan adalah menyelaraskan kekuatan sehingga kelemahan-kelemahan mereka menjadi tidak relevan. Jika Anda ingin membangun perubahan yang positif, gunakan aspek-aspek positif untuk memotivasi tim Anda menuju masa depan yang lebih baik. Inilah kekuatan pendekatan appreciative inquiry di dalam mendorong perubahan.
Kekuatan tersebut berasal dari keterlibatan semua pemain dalam sebuah budaya positif: memandang segi-segi positif, bertumpu pada kekuatan positif. Ini jauh lebih memberikan inspirasi dan memotivasi dibandingkan dengan fokus pada rasa malu karena manajer mencari siapa yang bersalah dalam suatu persoalan. Terlalu fokus pada kelemahan karyawan akan dengan cepat meruntuhkan semangat organisasi.
Prinsip ‘fokus pada kekuatan’ dipraktekkan oleh banyak manajer yang hebat. Drucker memberikan contoh bagaimana dua presiden Amerika Serikat memilih anggota kabinetnya. Baik Roosevelt maupun Truman mengatakan kepada para penasihatnya agar jangan mempedulikan kelemahan pribadi dari orang-orang yang hendak ditunjuk. “Pertama-tama, beritahu saya apa yang mampu mereka kerjakan,” ujar Roosevelt. Dengan berfokus pada kekuatan, Anda dapat memperoleh kontribusi terbaik dari seseorang sehingga kelemahannya menjadi tidak relevan.
